Wederom: Poortwachter

Beleidsregels verlenging loondoorbetaling poortwachter 

De op 1 april 2002 in werking getreden Wet Verbetering Poortwachter (WVP) legt de werkgever en werknemer een intensieve plicht op tot reïntegratie van de zieke werknemer in het arbeidsproces. Heeft de werkgever naar de mening van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), bij het in behandeling nemen van een WAO-aanvraag, onvoldoende ondernomen om tot reïntegratie te komen, dan kan de loondoorbetalingsver-plichting van de werkgever worden verlengd met maximaal 52 weken. 
In de met ingang van 20 maart 2003 in werking getreden Beleidsregels verlenging loondoorbetaling poortwachter geeft het UWV aan hoe de duur van de loondoorbetalingsperiode wordt bepaald.

Beoordeling reïntegratie-inspanningen
Is er sprake van een werkhervatting, welke goed aansluit bij de oorspronkelijke functie, wordt niet verder onderzocht of in het voorafgaande proces alle voorgeschreven stappen op de juiste wijze zijn gevolgd. 
Is er geen of nauwelijks werkhervatting, dan gebeurt dat wel. De toetsing vindt plaats aan de hand van de Regeling procesgang eerste ziektejaar en de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter. Heeft de werkgever onvoldoende reïntegratie-inspanningen verricht, dan dient hij dit te motiveren. Het UWV beoordeelt of de aangevoerde motivering beschouwd moet worden als een deugdelijke grond. Is dat niet het geval, dan is de werkgever in verzuim.

Beoordeling aard en ernst van verzuim
De periode waarover de werkgever het loon moet doorbetalen is afhankelijk van de ernst van het verzuim. Het verzuim van de werkgever wordt ingedeeld in vier categorieën.

• Maximaal vier maanden bij beperkt verzuim: bijvoorbeeld de reïntegratie is belemmerd door dat de werknemer daaraan onvoldoende heeft meegewerkt en de werkgever daartegen niet is opgetreden. De werkgever heeft bijvoorbeeld 
• ten onrechte aan het UWV geen deskundigen oordeel gevraagd of niet een deel van het loon van de werknemer ingehouden. 
• Maximaal zes maanden bij ernstig verzuim: de werkgever heeft wel concrete voorschriften gegeven en maatregelen genomen, maar onvoldoende of te laat, dan wel de werkgever heeft geen reïntegratie-inspanningen verricht, omdat hij te goeder trouw, maar ten onrechte, heeft aangenomen dat de werknemer uit medisch oogpunt niet herplaatsbaar was.
• Maximaal negen maanden in geval van grove nalatigheid: de werkgever heeft wel voldaan aan de verplichtingen van het opstellen van een probleemanalyse en plan van aanpak, maar heeft verder niets gedaan om de arbeidsmogelijkheden van de werknemer te vergroten, de werkplek of de organisatie van het werk aan te passen etc.
• Maximaal twaalf maanden in geval van uiterste nalatigheid: de werkgever heeft de reïntegratie oncontroleerbaar gemaakt of geblokkeerd door de wettelijke verplichtingen niet na te komen of niet mee te werken aan werkhervatting of herplaatsing.

Vaststelling van een loondoorbetalings-periode
De loondoorbetalingsperiode hangt niet alleen af van aard en ernst van het verzuim, maar ook van de termijn die nodig is om het verzuim te herstellen. Als dit twee verschillende periodes oplevert, gaat het UWV uit van de kortste periode, met een minimum van vier maanden. In deze periode verricht de werkgever alsnog de nodige reïntegratie-inspanningen en legt dit vast in een reïntegratieverslag.

Tenslotte…….
De tijd is nu aangebroken dat het UWV na inwerkingtreding van de WVP voor het eerst met de nieuwe beleidsregels WAO-aanvragen moet gaan behandelen. Wij houden u op de hoogte van relevante jurisprudentie die ongetwijfeld zal volgen.