Schriftelijkheidsvereiste bij proeftijdbeding

De wijze waarop men rechtsgeldig een proeftijdbeding kan hanteren, lijkt in de arbeidsrechtpraktijk inmiddels volledig ingevoerd. De rechtspraak over dit onderwerp is dan ook schaars. Toch gaat er in de praktijk nog wel eens iets mis, zo blijkt uit een recente uitspraak van de Kantonrechter Bergen op Zoom.

Werkneemster is op 3 september 2010 bij werkgever op sollicitatiegesprek geweest. Vervolgens komen werkgever en werkneemster overeen dat laatstgenoemde op 6 september 2010 zal beginnen. Op deze 1e werkdag deelt werkgever echter na de voorstelronde aan werkneemster mee dat uiteindelijk is besloten om niet met haar verder te gaan. Op dat moment is er nog geen arbeidsovereenkomst ondertekend. Wel zijn er twee concept-arbeidsovereenkomsten met daarin een proeftijdbeding en ook in de betreffende CAO staat een proeftijdbeding opgenomen.

De wet bepaalt dat een proeftijd schriftelijk moet worden overeengekomen. Werkneemster stelt zich op het standpunt dat aan dit schriftelijkheidsvereiste niet is voldaan en dat er daarom geen rechtsgeldig proeftijdbeding is overeengekomen. Zij maakt aanspraak op betaling van het loon. Werkgever meent dat hij de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze in de proeftijd heeft opgezegd omdat in de toepasselijke CAO ook een proeftijdbeding is opgenomen.

De kantonrechter oordeelt dat op basis van de arbeidsovereenkomst geen sprake is van een rechtsgeldige proeftijd omdat de schriftelijkheid ontbreekt. De arbeidsovereenkomst was immers nog niet ondertekend. Desondanks kan werkneemster onder bepaalde omstandigheden toch gebonden worden geacht aan een proeftijdbeding, zo oordeelt de kantonrechter. Aan de eis van schriftelijkheid kan namelijk ook voldaan zijn indien een proeftijd in de CAO is opgenomen, mits vaststaat dat werkgever en werkneemster uitdrukkelijk zijn overeengekomen dat de CAO op de tussen hen gesloten arbeidsovereenkomst van toepassing is. Werkgever slaagt er in deze zaak echter niet in te bewijzen dat met werkneemster was besproken dat de betreffende CAO van toepassing was. Het enkele feit dat in de concept-arbeidsovereenkomst naar de CAO werd verwezen maakt nog niet dat deze van toepassing was, aldus de kantonrechter. De werkgever kan dus niet met succes een beroep doen op het proeftijdbeding in de CAO.

Deze uitspraak heeft verregaande gevolgen voor de werkgever. De conclusie is immers dat de arbeidsovereenkomst is blijven bestaan en werkneemster recht heeft op loondoorbetaling totdat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze is beëindigd. Deze uitspraak leert dat het van belang blijft om een arbeidsovereenkomst vooraf te ondertekenen voordat de overeenkomst inwerking treedt. De werkgever in kwestie had dat nagelaten en heeft daarmee groot risico genomen. Nadat het risico is ingetreden had werkgever een (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek kunnen indienen. Met het indienen van een dergelijk verzoek had de werkgever de oplopende loonbetalingen nog zoveel als mogelijk kunnen beperken maar ook dat had de werkgever in deze zaak nagelaten.