Regeerakkoord 29 oktober 2012

VVD en PVDA hebben hun plannen voor de komende kabinetsperiode gepresenteerd. Deze kunt u raadplegen via de website Kabinetsformatie 2012. De plannen met betrekking tot voorgenomen hervorming van het ontslagrecht en Werkloosheidswet vindt u op de pagina’s 34-37.

Het gaat te ver om in deze signalering een volledige opsomming te geven van alle voorgenomen maatregelen op het gebied van het ontslagrecht, en de eventueel daaruit voortvloeiende consequenties. Hieronder zal echter worden ingegaan op de hoofdlijnen, en enkele opvallende verschillen met het Lenteakkoord dat in mei werd gepresenteerd.

Vervanging preventieve ontslagtoets door adviesprocedure en toetsing achteraf

Een duidelijk verschil met het eerdere Lenteakkoord is dat de preventieve ontslagtoets niet helemaal komt te vervallen, maar wordt vervangen door een adviesprocedure bij UWV. Daar waar in het huidige ontslagstelsel ontslagtoestemming moet worden gevraagd bij: 1) UWV (toestemming om op te zeggen); of 2) ontbinding kan worden verzocht aan de kantonrechter zal in het nieuwe systeem een (kortere) adviesprocedure bij UWV (gewenste doorlooptijd van ca 4 weken) moeten worden doorlopen.

Let wel: zoals het nu is voorzien, geeft UWV enkel ‘advies’ en kan het dienstverband dus ook bij een negatief advies worden beëindigd. Zo’n ontslag waarbij wordt afgeweken van het negatief ontslagadvies van UWV kan door de rechter echter achteraf worden gesanctioneerd, doordat het ontslag alsnog ongedaan wordt gemaakt, of een ontslagvergoeding wordt toegekend.

Hoewel deze procedure (toetsing achteraf) parallellen lijkt te vertonen met de huidige “kennelijk onredelijk ontslagprocedure” (7:681 BW), zal die procedure wel een kortere doorlooptijd moeten krijgen. In deze procedure zou het immers ook mogelijk moeten zijn dat de rechter -bij een opzegging in afwijking van een negatief ontslagadvies van UWV- het ontslag alsnog ongedaan maakt. Bij de doorlooptijd van de huidige (bodem)procedure zou dat kunnen betekenen dat een rechter een aan een werknemer gegeven ontslag bijv. pas anderhalf jaar nadat het is gegeven weer ongedaan zou maken. Dit zou tot enorme problemen kunnen leiden, o.a. omdat werkgever zijn organisatie dan al anders heeft ingericht, en de ontslagen werknemer al vervangen heeft.

De ontbindingsprocedure (7:685 BW) via de kantonrechter -zoals we die nu kennen- zal alleen voor een paar specifieke situaties in stand blijven, namelijk (1) bij een ontslag in strijd met een opzegverbod, of (2) bij de tussentijdse beëindiging van een contract voor bepaalde tijd (als in die mogelijkheid in de arbeidsovereenkomst niet is voorzien).

Afwijken bij CAO

Opvallend is ook dat er bij CAO afgeweken kan worden van de verplichte adviesprocedure bij UWV, als in die CAO is voorzien in ‘een qua inhoud en snelheid vergelijkbare procedure’. Nog afgezien van de vraag hoe wenselijk het is dat er op die manier (wederom) diversiteit in ontslagprocedures ontstaat, is het bijv. ook maar de vraag wie moet beoordelen of die bedrijfstakregeling qua inhoud en snelheid vergelijkbaar, en met dezelfde waarborgen omkleed, zijn.

Transitiebudget

Volgens het huidige akkoord zijn werkgevers bij onvrijwillig ontslag of bij het niet verlengen van een tijdelijk contract (van minstens 1 jaar), naast inachtneming van de opzegtermijn, een vergoeding voor scholing verschuldigd, het zgn. transitiebudget. Dit budget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van vier maandsalarissen. Op welke wijze dit ‘budget’ ter beschikking moet worden gesteld, wie bepaalt of het wel effectief wordt ingezet, hoe het fiscaal wordt behandeld, waarvoor het budget mag worden aangewend (alleen voor scholing, of bijv. ook voor andersoortige trajecten die de arbeidsmarktpositie kunnen bevorderen), en wat er met het budget gebeurt als het niet (volledig) door de werknemer wordt gebruikt, etc. is allemaal nog niet bekend.

Beperking ontslagvergoeding

Naast de verschuldigdheid van het hier voor genoemde transitiebudget, kan de werkgever (achteraf) door de rechter worden veroordeeld tot betaling van een ontslagvergoeding. Deze ontslagvergoeding kan volgens het akkoord nog maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een bovengrens van € 75.000,=, bedragen. Of bij de berekening van deze vergoeding wordt aangesloten bij de systematiek van de huidige kantonrechtersformule (waarbij wordt gerekend met gewogen dienstjaren, en de vergoeding (door middel van een correctiefactor) naar boven en beneden wordt bijgesteld al naar gelang de verwijtbaarheid van werkgever of werknemer is (ook) nog niet bekend.

Wel wordt in het regeerakkoord opgemerkt dat de rechter bij zijn toetsing (achteraf) dezelfde (strenge) criteria zal moeten hanteren als UWV toepast (“Beleidsregels Ontslagtaak”). Let wel: Dat geldt niet alleen bij ontslagen die zijn gegrond op bedrijfseconomische motieven, maar ook bij een ontslag wegens disfunctioneren en/of verstoorde arbeidsrelatie.

Hoe zal worden omgegaan met (hogere) ontslagvergoedingen die vooraf -bijv. al bij indiensttreding- contractueel zijn overeengekomen (denk aan gouden handdrukregelingen) is niet duidelijk. Als deze niet door de wet worden beperkt, zal dat er in de praktijk toe leiden dat meer werknemers dan nu het geval is, al bij hun aanstelling een contractuele regeling proberen te bedingen.

Kortere WW-duur / verhoging WW-premie

Het eerder in het Lenteakkoord gepresenteerde voornemen om (max.) de eerste zes maanden van de WW voor rekening van de werkgever te laten komen, vinden we in dit Regeerakkoord niet terug. Desondanks voelen werkgevers het toch in hun portemonnee, doordat de WW-premie zal worden verhoogd. Op welke wijze, en voor wie, de premie wordt verhoogd is nog onduidelijk. Het Regeerakkoord spreekt over ‘differentiëren op basis van criteria van goed werkgeverschap’, maar wat daarmee wordt bedoeld is volstrekt onduidelijk.

De meest ingrijpende maatregel op het gebied van de WW is om de uitkeringsduur (van thans max. 38 maanden) terug te brengen naar ten hoogste 24 maanden, en ook de hoogte van de WW-uitkering te beperken (eerste 12 maanden loongerelateerd, 2e periode van 12 maanden gerelateerd aan wett. minimumloon). Een en ander betekent dat een werknemer na een jaar terugvalt naar bijstandsniveau, en na 2 jaar daadwerkelijk een bijstanduitkering zal moeten aanvragen (voor 55+-ers een IOW-uitkering, zonder vermogens- en partnerinkomensstoets).

Voorlopige conclusie

Samengevat kan worden opgemerkt dat het thans gepresenteerde plan op dit moment nog meer vragen doet rijzen dan antwoorden geeft. Ons inziens blijft de grootste vraag of met dit nieuw systeem de beoogde doelen wel worden gerealiseerd. Het ontslagrecht lijkt er niet eenvoudiger op te worden. Door de mogelijkheid af te wijken bij CAO zou (in theorie) iedere bedrijfstak zijn ‘eigen ontslagcommissie’ kunnen introduceren, en het feit dat een rechter het ontslag achteraf ongedaan zou kunnen maken, brengt ook geen duidelijkheid op korte termijn. Of de opheffing van de verschillen tussen vaste en tijdelijke contracten (doordat bij beide een transitiebudget verschuldigd wordt) zal leiden tot een toename van het aantal vaste banen is zeker geen vast gegeven. De ‘angst voor de verschuldigdheid van een vergoeding’ is immers niet de enige drijfveer voor werkgevers om werknemers een contract voor bepaalde tijd aan te bieden. Daarvoor zijn ook tal van andere motieven (denk bijv. aan tijdelijke aard van het werk, of bijv. de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken bij ziekte).

Uiteraard geldt bij de voorgenomen maatregelen in dit Regeerakkoord –net als bij eerdere voorstellen- dat nog maar moet worden bezien in hoeverre de huidige voornemens de eindstreep gaan halen. Daar zal nog een uitgebreid traject aan vooraf gaan (te beginnen met een ontwerp-wetsvoorstel tot aanname in eerste en tweede Kamer). Het is dus nog zeker geen gelopen race, en waarschijnlijk zal onderweg nog vaak moeten worden bijgestuurd aan de hand van de (te verwachten) kritiek vanuit de oppositie, werknemers- en werkgeversverenigingen, wetenschap, rechterlijke macht etc.

Uiteraard zullen wij aan dit onderwerp aandacht besteden op de seminars (inschrijven is mogelijk via onze website), en wordt u via deze nieuwsbrief op de hoogte gehouden van de ontwikkelingen. Ook kunt u met uw vragen vanzelfsprekend terecht bij de leden van ons team Arbeidsrecht.