Nog steeds: pas op bij ontbinding van korte dienstverbanden

Eind 2007 schreef ik over ontbinding bij korte dienstverbanden en dat de – oude – kantonrechtersformule niet altijd een goede basis biedt voor een billijke ontbindingsvergoeding. Inmiddels is de kantonrechtersformule per 1 januari 2009 gewijzigd. Wat is de stand van zaken, mede gelet op de huidige jurisprudentie, nu?

De kantonrechtersformule is door de kantonrechters zelf in het leven geroepen, onder meer om zoveel mogelijk rechtsongelijkheid bij ontbindingsprocedures te voorkomen.

In de wet over ontbindingsprocedures staat: “indien de rechter het verzoek inwilligt wegens veranderingen in de omstandigheden kan hij, zo hem dat met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt, aan één van de partijen ten laste van de wederpartij een vergoeding toekennen”.

Door middel van de kantonrechtersformule wordt aan de bepaling van een “billijke ontbindingsvergoeding” (meer) richting gegeven.

Hoewel dat regelmatig anders lijkt, is de kantonrechtersformule geen wet, maar zijn het slechts aanbevelingen van de Kring van de Kantonrechters. In de praktijk worden deze aanbevelingen echter bijna altijd toegepast. Dit was ten tijde van de oude kantonrechtersformule alleen anders bij ontbindingen in geval van een kort dienstverband.

Wat geldt na inwerkingtreding van de nieuwe aanbevelingen van de Kring van de Kantonrechters?

Sedert 1 januari 2009 is in aanbeveling 3.6 expliciet bepaald dat bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na korte tijd, in beginsel een vergoeding volgens de formule wordt toegekend. Voordien stond deze bepaling niet in de aanbevelingen van de kantonrechters. Er werd in de aanbevelingen niets vermeld over ontbindingen van korte dienstverbanden. In de jurisprudentie, waren er echter, zoals vermeld, de nodige uitspraken, waarbij bij korte dienstverbanden werd geoordeeld dat de kantonrechtersformule geen goede basis was voor een billijke ontbindingsvergoeding. Zo schreef ik eind 2007 over een projectdirecteur die na 8 maanden wegens vermeend disfunctioneren werd ontslagen en als vergoeding € 80.000,– bruto meekreeg (bijna 8 maandsalarissen voor 8 maanden werk). Ook een bedrijfsjurist kreeg om diezelfde redenen een vergoeding van € 40.000,– toegekend (bij een salaris van € 5.100,– bruto per maand exclusief emolumenten).

Vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe kantonrechtersformule leek aan dit soort uitspraken een einde te zijn gekomen. De kantonrechtersformule werd, ook bij korte dienstverbanden, toegepast. In de toelichting op deze aanbevelingen van de kantonrechters staat ook dat bij een ontbinding vrij snel na aanvang van het dienstverband, er geen aanleiding is om af te wijken van de systematiek van de aanbevelingen. Wel kan er reden zijn de C-factor op (fors) meer dan 1 te stellen. Gedacht kan worden, zo wordt in de toelichting aangegeven, aan het geval dat de werknemer door de nieuwe werkgever is “losgeweekt” van zijn vorige werkgever, terwijl de werknemer met en door zijn vertrek bij de vorige werkgever veel zekerheden of gunstige arbeidsvoorwaarden heeft prijsgegeven.

Bij de start van dit nieuwe jaar heeft de kantonrechter te Brielle echter bij een ontbinding van een arbeidsovereenkomst na ruim een jaar dienstverband, bewust de kantonrechtersformule niet toegepast, maar de vergoeding naar billijkheid vastgesteld op een bedrag van € 75.000,= bruto! Het betrof een hoofd P&O bij een ziekenhuis (van 50 jaar, met 1 dienstjaar en een salaris van € 6.823,– bruto).

Het ziekenhuis had ontbinding verzocht wegens een vertrouwensbreuk met de werknemer. Na vertrek van het enige bestuurslid in verband met klachten van het managementteam, chirurgen en ondernemingsraad, is een driehoofdig bestuur aangetreden. Werknemer zou zich daartegen hebben verzet en bleef dat volgens het ziekenhuis ook doen. Dat zou blijken uit onwelvoeglijke uitlatingen en uit emailberichten. De Kantonrechter denkt daar echter anders over en is van oordeel dat van deze verwijten niet is gebleken. Vast staat echter wel dat de werknemer vakinhoudelijk naar behoren heeft gefunctioneerd. Arbeidsrechtelijk gezien, zo oordeelde de kantonrechter was er geen reden om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Maar het ziekenhuis gaf aan het arbeidscontract hoe dan ook te willen beëindigen (het nieuwe bestuur wilde zelfs geen gesprek met de werknemer aangaan).
Dit kwam het ziekenhuis dus duur te staan.

Hiermee gaf de kantonrechter een duidelijke boodschap af. Bij toepassing van een hogere correctiefactor zou het ziekenhuis door het korte dienstverband nog relatief goedkoop van de werknemer afkomen, terwijl daarvoor geen enkele arbeidsrechtelijke reden was. In dat geval kunnen de “gebruikelijke tarieven” op basis van de kantonrechtersformule worden losgelaten en kan de kantonrechter naar eigen inzicht een billijke vergoeding bepalen.
Met andere woorden; wordt de kantonrechtersformule bij korte dienstverbanden ondanks de wijziging in de aanbevelingen, wederom losgelaten?
De tijd zal het antwoord op de vraag leren. U bent echter gewaarschuwd!

Klik hier om het artikel "pas op bij ontbinding van korte dienstverbanden" d.d. 8 december 2007 te lezen.